OKR と SMART 目標のそれぞれ独自の有用性を理解する

OKR と SMART の方法論にはそれぞれ異なる用途があります。どちらを使用するかを決める際は、自分の取り組みにおける次の特性を考慮してください。 

OKR は次の状況で使用します。

• 目指すことが明確な場合: OKR では、四半期において最も追求したいこと、または最も達成したいことを示す必要があります。 
• 長期的な目標を立てる場合: グループやチームはトップレベルの戦略目標に基づいて、四半期ごとのターゲットまたはより長期的なターゲットの設定に直接貢献する必要があります。 
• 今後進化する目標がある場合: OKR には柔軟性があります。週次のレビュー サイクルにより、さらにきめ細かく成功を追跡できます。また、目標を頻繁に見直すことで、重要な結果の変更や破棄が必要となる変化を把握できます。「目標設定のほとんどは、3 ～ 5 年の戦略的展望を含む戦略計画レベルと、個々の従業員レベルの両方で毎年行われます」と、『Start Less, Finish More: Building Strategic Agility with OKRs』の著者である Montgomery 氏は言います。「問題は、特に今日の組織において、1 年というのは長い期間になり得ることです。OKR では、四半期ごとに目標を設定してレビューを行うというサイクルが発生します。それにより、自分たちの環境の現状に関する戦略的な会話を、より頻繁に行うことができます」。
• 組織の状況をさらに明確にする場合: OKR が適切に調整されて透明性がある場合、組織全体の取り組みを調整するには OKR が理想的であると実感できます。 Action Learning Associates, LLC (アクション ラーニング アソシエイツ LLC) の CEO を務め、『Objectives + Key Results (OKR) Leadership: How to Apply Silicon Valley's Secret Sauce to Your Career, Team or Organization』の著者である Doug Gray 氏はこのように言います。「OKR は、目標を定義し、重要な結果を用いて達成度を示す必要がある、IT 部門やマネージャーなどの知識労働者に最適です」。  
• 複数のメトリックがある目標を設定する場合: それぞれの重要な結果は個別の SMART 目標と同じく、異なる成功の尺度に基づいています。したがって、1 つの目標に複数のメトリックが含まれます。OKR 全体で成功を目指すのか、それとも特定の成果の達成を目指すのかによって、複数のメトリックがある目標と単一のメトリックしかない目標を区別することが重要になる場合があります。 

SMART 目標は次の状況で使用します。

• 繰り返し発生する行動やプロセスに対してトップダウンの方向性を示す場合: 「例えばファスト フード事業者は、効果的なパフォーマンスや行動のためにトップダウンの指標を必要とします」と Gray 氏は言います。 
• 目指すことがはっきり決まっていない場合: SMART 目標の作成プロセスは、明瞭かつ正確な目標をタイムライン上で作成するための簡単なフレームワークを提供します。 
• チーム内の目標や個人の目標を個別に設定して追跡する場合: チームや個人は、チームにとって重要ではあるものの、大規模な戦略計画に直接貢献しない目標を抱えることがあります。SMART 目標は、このような目標を作成するための優れた構造です。たとえば、リーダーは消極的な従業員の行動を引き出すために、頻繁に使用されるプログラムで発生した問題のトラブルシューティングを担当させる場合があります。こうした目標は戦略的ではないかもしれませんが、従業員に自信を与えることで組織の潜在能力が高まります。

学者にして講演者であり、OKR に基づく書籍『Radical Focus』、そして『The Team that Managed Itself』という新刊の著者でもある Christina Wodtke 氏は、「SMART 目標と OKR の間に境界線はありません」と言います。「『目標に近づいているのか、それとも目標から遠ざかっているのか』と毎週尋ねて確認する限り、両者は極めて似ています。人は目標と意欲を持つ必要があります。KPI はどれも数字にすぎません。SMART 目標は意欲を高める可能性があると同時に、数字を含んでいます。OKR は、数字にこだわらない人にも役立ちます」。

OKR と KPI の詳細に関する記事をご覧ください。