部門やポジションの重要成果領域の最も包括的なリスト: テンプレートと例を含有

重要成果領域の開発は複雑である必要はありません。とは言え、理解する必要がある基本と、含める必要がある重要な要素がいくつかあります。これらの基本の一部を次に示します。

• 会話から始める: 部門や組織の重要成果領域を作成する場合、チーム メンバーは話し合い、決定するために招集する必要があります。よくあるように、組織内の従業員のポジションに関して重要成果領域が書かれていれば、従業員の上司は従業員とミーティングを行い、そのポジションに適した重要な結果領域を検討し、それについて合意したいと考えます。
   
  
  管理の専門家であり、時間管理について書かれたベストセラー『The Myth of Multitasking』の著者である
  デイブ・クレンショー (Dave Crenshaw) 氏は、上司と従業員の間の会話やその積み重ねが不可欠であると言います。従業員は、自分が何をコントロールできるかについて上司に把握してもらえます。上司は、組織の目標に対して最も重要なことについて、従業員に知見を提供することができます。「何度も話し合うことで、適切な KRA に対してどのような指標があるかを明確に理解できます。」と同氏は言います。
  
  また、上司の独断で設定された KRA は、従業員にとって合理的とは思えず、信憑性に欠け、しばしば失敗するとクレンショー氏は付け加えます。「人々はそれを気にかける必要があり、その価値を理解する必要があります」と、クレンショー氏は説明します。「それについて話し合い、追跡する理由を説明する必要があります。」
• ジョブ プロファイルを大まかに定義する: KRA がポジションのために開発されている場合、その仕事を大まかに定義し、組織内の役割とミッションを従業員に明確にする必要があります。KRA には、成功に不可欠な機能と活動のリストが含まれる可能性があります。
• KRA がポジションに適合していることを確認する: KRA は、従業員が組織の構造内で特定の目標を達成する能力を持っている場合にのみ、従業員にその中間目標を要求できます。
• SMART KRA の作成: 多くの専門家は、KRA (従業員、部門、組織のため) は SMART (具体的、測定可能、組織目標と整合した、関連性がある、期限付き) である必要があると考えています。S.M.A.R.T. 基準の詳細については、「SMART ゴールを書き出すための必須ガイド」
  
  をご覧ください。よく書かれた KRA の例を次に示します: 2019 年 12 月までに、組織のブランド認知度を高めるために広報キャンペーンを開始します。 
  
  不十分な KRA の例を示します: 組織のブランドを構築しましょう。
• 制限された現実的な数を設定する: KRA は最も重要な中間目標である必要があります。指で数えられる程度にするようにし、7 つを超えることは避けましょう。クレンショー氏は 3 ～ 5 つの目標を設定することを推奨しています。この数は、個人の KRA と部門や組織の KRA の両方に適用されます。
  
  「最大の価値であるリソースを割り当てる必要があります」と彼は述べています。「指標の観点から見ると、追跡すべき点はさまざまです。しかし、最も価値のある指標はほんの一握りです。10 種類や 15 種類の異なるものを追跡することは、データが多すぎるため、役に立たないのです。」
• タスクとアクティビティをグループ化: 互いに関連するタスクをグループ化します。
• 書面で記述する: KRA は書面で、すべての関係者によってレビューされ、合意され、署名される必要があります。特に、KRA が従業員の役割を伴う場合はそうです。KRA の書面での形式は比較的簡単です。従業員の KRA の場合は、従業員の名前、部門と上司の名前、従業員の役割の最も重要な職務の一部と、それが組織の戦略的目標にどのように役立つかの説明を含める必要があります。次に、期待されるパフォーマンスのいくつかの領域の詳細を含める必要があります。これらの詳細には、これらの分野における従業員のパフォーマンスを評価するために測定できるメトリックと測定されるメトリックを含める必要があります。